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COMMENT FAIRE FACE A UNE DÉMISSION ?

 

DÉMISSION

Le salarié d’un OTSI, en contrat à durée indéterminée, peut librement démissionner de son emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa démission, généralement par le salarié. Le salarié rentre alors dans une période dite “de préavis” (souvent, entre 15jours et 3 mois) (consultez la convention collective).

Vous pouvez dispenser le salarié d’accomplir cette période de travail, que vous pouvez justifier dans le cadre du solde des congés payés. Si le salarié n’a pas bénéficié de l’intégralité de ses congés payés échus, vous devez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

La loi de modernisation sociale 2002-73 du 17/01/2002 apporte les modifications suivantes :

Le Salarié embauché sous CDD peut désormais rompre son contrat de travail avant son terme s’il justifie d’une embauche sous CDI (applicable aux contrats conclus après le 20/01/02). Sauf accord plus favorable, le salarié doit effectuer dans ce cas un préavis égal à un jour par semaine à calculer à partir de la durée totale du contrat ou à partir de la durée effectuée lorsque le contrat n’est pas conclu avec un terme précis. Dans les 2 cas, le préavis ne doit pas dépasser 2 semaines, ni être inférieur à une journée. L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité applicable aux contrats conclus après le 20/01/02 à verser au salariés sous CDD passe de 6% à 10%.

LICENCIEMENT

Inversement, l’OTSI peut licencier un salarié à condition de justifier d’une”cause réelle et sérieuse” (faute grave, inaptitude professionnelle…). Vous devez adresser au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Celle-ci doit mentionner les motifs précis qui justifient le licenciement, et la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’OTSI ou d’un conseiller extérieur (fixé par arrêté préfectoral) (Art L122-14 etR122-2-1 du Code du travail).

Un entretien entre le salarié et l’employeur doit être réalisé (avec un délai de convocation obligatoire). Renseignez-vous auprès de l’Inspection du travail ou de la Direction Départementale du Travail pour connaître précisément la procédure.

En cas de licenciement économique, vous devez solliciter au préalable l’Inspection du travail.

BON A SAVOIR

En cas de problèmes, faites les reproches à votre salarié par écrit. Avant d’arriver au licenciement proprement dit, vous devez respecter différentes phases, avec plusieurs niveaux de sanctions. Contactez l’Inspection du travail pour connaître précisément la procédure à respecter.

ÉCHELLES DES SANCTIONS

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. Elle doit lui être communiquée par écrit.

Remarque : aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction, passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Sanctions les plus fréquentes :
– l’avertissement : lettre reprochant le comportement fautif et avertissant le salarié de l’éventualité de nouvelles sanctions en cas de faute ultérieure
– la mise à pied : mesure de suspension temporaire du contrat de travail ;
– la rétrogradation : changement de poste avec perte de responsabilité et de rémunération ;
– le licenciement : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnités de licenciement ;
– le licenciement pour faute grave ou lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité de licenciement (faute grave) et sans indemnité de congés payés (faute lourde).

Notification de la sanction : Avant de prendre une sanction autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La notification de la sanction par l’employeur ne peut intervenir, au plus tôt avant le surlendemain et au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien.

LES DOCUMENTS A FOURNIR A LA FIN D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

A la rupture du contrat de travail, vous devez remettre au salarié au moins 2 documents.
Remarque : ces dispositions sont valables quels que soient le motif de rupture et le type de contrat (CDD, CDI, “emplois-jeunes”…).

• Un CERTIFICAT DE TRAVAIL, Il établit la preuve que le salarié a bien travaillé pendant une période déterminée. Il doit être d’une neutralité absolue.

Il doit contenir obligatoirement :

– le nom et prénom du salarié,
– la date de début et fin de contrat,
– l’emploi occupé,
– le nom, la raison sociale de l’employeur. 

• UNE ATTESTATION ASSEDIC Dès la fin du contrat, le salarié doit recevoir son attestation ASSEDIC. Vous pouvez la demander par minitel au 3614 ASSEDIC.

• Le RECU DE SOLDE DE TOUT COMPTE  C’est un document avec effet libératoire relatif qui reprend les sommes versées au salarié en fin de contrat. Quand le salarié a écrit “reçu pour solde de tout compte”, il , de l’acte pour en contester la validité devant les tribunaux. La remise de ce document n’est pas obligatoire, mais très conseillée.

A compter du 20/01/02, le reçu de tout compte n’a plus que la valeur d’un simple reçu de sommes versées au salarié en fin de contrat. Le salarié n’est plus enfermé dans le délais de deux mois pour contester ce reçu.

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POUR EN SAVOIR PLUS

http://www.travail.gouv.fr